在科技克服性别刻板印象

性别不平等在工作场所是更复杂的比大多数研究表明,根深蒂固的,和努力解决这些问题只是皮毛。

还有更深层的问题只是女性进入高层管理。它一直延伸至组织的方式并不总是显而易见的。

“我已经跟女性高管在工程和青年妇女在工程,可悲的是有很大的分歧,”亚历山德拉科斯塔说,世界技术组织的副总裁节奏。“一些女性高管的“了”看不出问题了。他们认为,“我从来没有觉得点名,我从来不觉得说到,所有这些运动是女性人为引入的问题。我的答案是没关系的感觉。如果他们环顾四周,会发现并不是所有人都感觉如此而已。这星期的生涯方法。一些女性工程师甚至不考虑他们的职业。面临的挑战是真的弥合分歧。离开的人。甚至不是男性和女性。女性高管与年轻女性,有很大的分歧。 Of course, I encourage people to speak up, but it’s a process, and the lack of role models in management and in prominent positions does not help.”

为解决这一分歧,导师,在西门子的伞下,已经开始正式的指导程序相匹配了导师和学员可以一起工作得很好,凯伦唐兰所指出的,在公司业务总监。“项目重点放在鼓励持续的关系。它不是女人,不是男人。人需要一点帮助。我精力充沛,因为我是其中的一个更高级的女性,我鼓励会见更多的人。”

这里,绝对改变从上到下。“我有一个CEO是一个女人(NetSpeed首席执行官Sundari Mitra),这是从来没有发生过这样的事对我来说,第一次“黎明Maxon说,从NetSpeed前高级硬件设计师。(由英特尔NetSpeed已经买了),“我发现改变整个公司的基调。很让有一个榜样,是一个女人,这是28年来首次发生。她是一个直言不讳,培养也很犀利,驱动的人。”

Maxon不确定是否与性别不平等的现状会改变没有共同努力。“我们需要,在很早的时候,真正鼓励小女孩进入干细胞领域因为最初很多小女孩低等就像50/50-but然后我们文化不鼓励他们。(北美)文化是根深蒂固,甚至小女孩将冷落另一个小女孩,因为他们认为她不是被少女的和不合适的盒子里。”

哥同意这个很早就开始。“重要的是要确定性别平等的错觉会发生有机,”她说。“一些环境太扭曲了。更均匀的环境是,它把来自同一类型的人。这就是为什么在节奏我们制定一些计划。有些层级程序,但也有定制的项目销售或女性在技术领域业务,这是我的组织。例如,在北美或女性在研发,有不同的需求,但(希望)相同的结果,其中的一部分将越来越多的女性的工作环境。很容易找到女性工程师。”

挫折时尤其明显试图提出的观点在学术环境或工作场所,说Afsaneh Behdad,集团研发主任Synopsys对此物理验证。“我甚至不知道从哪里开始。这不仅仅是我一个女人。我是中东女人,变得越来越差多年来感知。当我第一次来到美国,我参加了密歇根大学的工程学院。我把所有类的建筑没有浴室的女性,所以我不得不问一个男人继续观看。对女性有很多挑战,今天,还会有持续的挑战。解决方案的一部分被拿走的挑战。密歇根大学现在有一个女人的浴室。 Things have really improved in many ways since 40 years ago, but we’re not there yet so we have to just continue on that path. We cannot shy away from the problems or the challenges. We just have to work our way through them, and at the same time try to remove some of the obstacles. From within ourselves we have to have the strength to work through it.”

(唐森Afsaneh Behdad,集团研发主任在Synopsys对此物理验证;Maheen哈米德,首席财务官Breker验证;高级硬件设计师黎明Maxon NetSpeed(英特尔);执行编辑/ EDA安Steffora Mutschler半导体工程;世界技术组织副总裁亚历山德拉科斯塔在节奏;和Karen唐兰账户主管导师,西门子业务

Behdad也经常看到更多的女性比男性和女性之间的问题,“这就是为什么支持自己的结构或自己的社区在某些方面是一个非常积极的事情。我确实同意指导,帮助无论人的性别——谁需要额外的帮助和他们一起去。”

大公司有更大的样本集,缺乏多样性在工作场所更明显,也许,更普遍的政治和社会偏见比在创业公司的重点是成功,而不是性别,提醒Maheen哈米德,Breker验证系统的联合创始人和首席财务官。“通常,小型企业有不同的企业文化和招聘政策,如招聘基于绩效
而不是试图实现多元化目标。”

答案可能是通过改变企业文化通过语言和心态,她断言。“女性在所有学科有责任说出自己的价值定位和边界,并坚持与信念,这肯定不是一件容易的事。它可以通过改变观感天花板对女性的能力。女性可以通过建立自己的突破它们
品牌和信誉。在缺乏正式的程序,女性需要维护他们的成长心态,继续推动个人发展不过。”

科斯塔强调,文化起着很大的作用,对比她的祖国意大利来自美国。”(意大利)你不能推销自己,因为促进自己感觉真的低类。如果你在你的领域是专家,他们问:“你知道这个领域吗?”你说,“我想我能对付。轻描淡写的是规则。现在的谈话转向美国文化。这都是,你必须有一个故事线公关为自己。的工作,特别是对于女性来说,是人工,因为你必须把这些概念在他们的头脑。但需要有意识的努力让它发生。有些领导项目和指导。我认为这是基本的。”

她指出,这显示当你真的开始测量的进展。“公司非常害怕测量,因为还有一个法律方面的测量。你测量你有多少女人,但也携带比例管理和更高的管理?如果你看看总监级别以上,是相同的百分比,你有在吗?很多情况下,不是一回事。”

导师的唐兰补充说,这是一个类似的情况时的薪水。“像saleforce.com首席执行官马克•贝尼奥夫说60分钟的采访期间,如果Salesforce工资差距,其他人可能也是如此。他对美国企业的挑战是了解这是一个真正的统计,它可以测量年级的年级。在面试中,莱斯利斯塔尔问及公司说这太难以衡量,贝尼奥夫说,“这并不难。他们有这些数据,他们只是不想看到它。”

即使在EDA,性别统计数据令人失望,她说。“导师的人力资源团队发布了性别统计数据,他们令人失望,但导师基本上是一样的调子,Synopsys对此,一样一样的,令人震惊的是,公司的宠儿,像Facebook和谷歌。我们并没有明显不同。甚至像英特尔这样的公司有很多项目和计划,他们也在同一个球场。”

解决方案?不完全清楚,但鉴于唐兰已观察到缺乏女性在中层职位,应该有一些关注这个千禧世代保留。“这对他们不够友好的政策,帮助他们或者有发展的机会,而且他们那些辍学了。年轻的那些还没有攻击他们。像我们这样的人,我们肌肉和找到解决方案,我们照顾孩子,无论我们需要让我们的生活工作和定居在有益的事业。但没有中产阶级的风险是一个大问题。我们需要确保这些人不要退学。”

继续思考问题,工作,都有绝对有形资产对年轻一代要牢记。

唐兰说,重要的是不要害怕批评和失败,也没有人应该把这些放在心上。例如,从过去的老板,她得到了一些非常困难的经验。“我回家,炖上几个星期和几个月,也许他的交付并不可怕的,但他们背后的教训。我很感激我有那些课程。如果你得到批评,它是有效的,看看自己是否真正的是否可以折扣是吃不到葡萄说葡萄酸或歧视。拥抱它,感激那些帮助你的人给予反馈。自然生长更厚的皮肤,学会接受批评。”

Behdad同意了。“这不是性别。我认为这是任何人类。我们投资于自己完善我们是谁呢?许多人在自己的组织,与他们的职业很有限,人不要把反馈和没有工作自己搬到下一个级别或试图改进这个问题。”

尽管如此,许多人不去想这些事情,并避免职业规划,科斯塔说。“如果你现在做一些基础工作,那么你会领先之后,但最大的限幅器是他们不认为他们可以。可用资源有限的心态,我们试图做的辅导项目的工作是鼓励他们思考的很多。“让其他人担心有限的资源。让别人担心的不能。“思考”,你可以。”

这里的关键是支持。“这可以归结为如何相互支持,”科斯塔说。“重要的是要为我们创建一个支持系统,而且级别较低的人。与此同时,我仍然看到女性的例子更频繁地互相争斗,因为竞争。接受足够的心态而不是稀缺。让我们到50/50(劳动力性别分裂)。然后我们开始互相争斗。”